Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. 

Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia

Ø  Sebagai bagian penting dari fungsi pengorganisasian manajemen

Ø  Memilih, pelatihan, dan evaluasi tenaga kerja

Ø  Sebagai alat strategis yang penting

Ø  Manajemen Sumber Daya Manusis membantu membangun keunggulan kompetitif yang berkelanjutan organisasi.

Ø  Menambah nilai perusahaan

Ø  Praktek kerja kinerja tinggi menyebabkan baik individu tinggi dan kinerja organisasi yang tinggi.

Fungsi Proses HRM

Ø  Memastikan bahwa karyawan yang kompeten diidentifikasi dan dipilih.

Ø  Menyediakan karyawan dengan pengetahuan dan keterampilan up-to-date untuk         

melakukan pekerjaan mereka.

Ø  Memastikan bahwa organisasi mempertahankan kompeten dan berkinerja tinggi

karyawan yang mampu kinerja tinggi.

Faktor Lingkungan yang Mempengaruhi HRM

Ø  Serikat Buruh Karyawan

Ø Organisasi yang mewakili para pekerja dan berusaha untuk melindungi kepentingan mereka melalui perundingan bersama.

Ø  Perjanjian kerja Bersama

Ø  Sebuah perjanjian kontrak antara perusahaan dan serikat dipilih untuk mewakiliunit tawar karyawan perusahaan dalam tawar-menawar untuk upah, jam, dan kondisi kerja.

Ø  Pemerintah Hukum dan Peraturan

Ø  Batasi kebijaksanaan manajerial dalam mempekerjakan, mempromosikan, dan pemakaian karyawan.

Ø Affirmative Action: persyaratan bahwa organisasi mengambil langkah-langkah proaktif untuk memastikan partisipasi penuh dari kelompok yang dilindungi di  tenaga kerjanya.

Mengelola Sumber Daya Manusia

1.       Perencanaan

Proses dimana manajer memastikan bahwa mereka memiliki jumlah yang tepat dan jenis orang di tempat yang tepat, dan pada waktu yang tepat, yang mampu secara efektif dan efisien melakukan tugas-tugas mereka.

Membantu menghindari kekurangan sumber daya tiba-tiba dan surplus.

Langkah-langkah dalam perencanaan SDM:

Ø  Menilai sumber daya manusia saat ini

Ø  Menilai kebutuhan masa depan untuk sumber daya manusia

Ø  Mengembangkan program untuk memenuhi kebutuhan masa depan

a. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.

Penilaian saat ini

Ø  Inventarisasi Sumber Daya Manusia

Ø  Analisis pekerjaan

Ø  Penilaian yang merinci sebuah pekerjaan dan perilaku yang diperlukan

Ø  Pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan (pemenuhan persyaratan)

Ø  Tugas

Job Description

Sebuah pernyataan tertulis tentang apa pemegang pekerjaan tidak, bagaimana hal itu  

dilakukan, dan mengapa hal itu dilakukan.

Job Spesification

Sebuah pernyataan tertulis dari kualifikasi minimum bahwa seseorang harus memiliki  

untuk melakukan pekerjaan tertentu berhasil.

2. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.

Recruitment

Proses menemukan, mengidentifikasi, dan menarik pelamar mampu organisasi

Decruitment

Proses mengurangi surplus karyawan dalam angkatan kerja dari sebuah organisasi

E-merekrut

Rekrutmen karyawan melalui Internet

Sumber utama Potensi Calon Pekerjaan

Sumber	Keuntungan	Kerugian
Internet	Sumber utama potensi calon pekerjaan	Menghasilkan banyak calon tidak memenuhi syarat
Arahan Karyawan	Pengetahuan tentang organisasi yang diberikan oleh karyawan saat ini, dapat menghasilkan kandidat kuat karena arahan yang baik mencerminkan recommender	Tidak dapat meningkatkan keragaman dan campuran karyawan
Situs Perusahaan	Distribusi yang luas, dapat ditargetkan untuk kelompok tertentu	Menghasilkan banyak calon tidak memenuhi syarat
Perekrutan Perguruan Tinggi	Kumpulan besar terpusat dari calon pendaftar	Terbatas posisi entry level
Merekrut Organisasi Profesional	Pengetahuan yang baik dari tantangan industri dan rekrutmen	Sedikit komitmen terhadap organisasi tertentu

Pilihan Decruitmen

Pilihan	Keterangan
Penghentian	Penghentian paksa permanen
PHK	Penghentian paksa sementara, bisa berlangsung hanya beberapa hari atau memperpanjang untuk tahun
Pengurangan	Tidak mengisi bukaan diciptakan oleh pengunduran diri secara sukarela atau pensiun yang normal (posisi sengaja dikosongkan)
Transfer	Perubahan karyawan baik vertikal atau ke horizontal, biasanya tidak mengurangi biaya tetapi dapat mengurangi ketidakseimbangan intraorganizational permintaan penawaran
Mengurangi jam kerja	Memiliki karyawan bekerja lebih sedikit per minggu, pekerjaan saham, atau melakukan pekerjaan mereka secara paruh waktu
Pensiun dini	Memberikan insentif untuk karyawan senior yang lebih tua dan lebih untuk pensiun sebelum tanggal pensiun normal mereka
Pembagian kerja	Memiliki karyawan berbagi satu posisi penuh waktu

3. Seleksi tenaga kerja / Selection

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

• Tes tertulis

Jenis Pengujian

Intelijen: seberapa pintar Anda?

Aptitude: dapat Anda belajar untuk melakukannya?

Sikap: bagaimana perasaan Anda tentang hal itu?

Kemampuan: Anda bisa melakukannya sekarang?

Tujuan: apakah Anda ingin melakukannya?

• Tes kinerja Simulasi

Menguji kemampuan pemohon untuk melakukan perilaku pekerjaan yang sebenarnya, menggunakan keterampilan yang dibutuhkan, dan menunjukkan pengetahuan tertentu dari pekerjaan.

• Work sampling

Mewajibkan pelamar untuk benar-benar melakukan tugas atau seperangkat tugas yang penting bagi prestasi kerja sukses.

• Wawancara

Meskipun digunakan hampir secara universal, manajer perlu pendekatan wawancara dengan hati-hati.

Investigasi latar belakang

• Verifikasi data aplikasi

Cek referensi:

Kurangnya validitas karena diri pilihan-referensi memastikan hasil hanya positif.

• Pemeriksaan fisik

Berguna untuk persyaratan fisik dan untuk tujuan asuransi yang berkaitan dengan kondisi yang sudah ada.

4. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

5. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. 

Sumber

http://www.organisasi.org/1970/01/definisi-pengertian-tugas-fungsi-manajemen-sumber-daya-manusia-sdm-ilmu-ekonomi-manajemen-manajer-msdm.html

slide power point Stephen P Robbins

disusun oleh Moch Encep Iqbal F